Что это
Нормы ТК РФ защищают не только права работников, но и интересы руководства. В случае нарушения работником правил дисциплины, утвержденных на предприятии, либо недобросовестного отношения к своим обязанностям, могут быть применены меры дисциплинарного воздействия. В ст. 192 ТК РФ перечислены три основных дисциплинарных взыскания, которые применяются к рабочим и служащим:
- Предупреждение;
- Упрек;
- Расторжение трудового договора в одностороннем порядке (увольнение).
Применение одной из перечисленных мер воздействия является правом, а не обязанностью руководства. Для этого по каждому выявленному нарушению дисциплины должны быть установлены все обстоятельства проступка. Если нарушение носило разовый характер и не повлекло каких-либо негативных последствий для предприятия, можно ограничиться устным замечанием.
Порядок вынесения выговора
Любое дисциплинарное взыскание должно быть официально одобрено руководством. Для этого используется приказ по предприятию, который издается по результатам служебного расследования. Для фиксации случая нарушения дисциплины или недобросовестного отношения к обязанностям на предприятии необходимо произвести следующие действия:
- При выявлении факта нарушения дисциплины на имя руководителя организации направляется письменное уведомление – его может составить непосредственный руководитель или лицо, ответственное за соблюдение дисциплинарных норм на предприятии;
- Руководитель издает приказ о проведении служебного расследования – для этого создается комиссия из сотрудников предприятия;
- О проведении служебного расследования уведомляется работник, которому дается не менее двух суток на представление письменных объяснений по факту совершения проступка;
- В ходе расследования устанавливаются наличие или отсутствие уважительных причин нарушения дисциплины, характер проступка и его последствия, иные обстоятельства;
- По результатам расследования составляется акт комиссии, который направляется руководителю для утверждения и принятия решения;
- На основании выводов комиссии органы власти принимают решение о применении меры воздействия в виде предупреждения, выговора или увольнения;
- Принятое решение оформляется в виде приказа, который доводится до работника под роспись.
Наиболее распространенными случаями дисциплинарного взыскания являются нарушения режима рабочего времени. Например, при определении меры воздействия за прогул может последовать любая санкция, вплоть до увольнения по вине. Если работник отсутствовал на рабочем месте менее 4 часов подряд, его действия не подпадают под понятие прогула, поэтому наказание может последовать только в виде предупреждения или выговора.
.
Директор должен принять решение с учетом всех обстоятельств проступка. Законность и обоснованность дисциплинарного взыскания будет проверяться в судебном порядке, поскольку такое решение может быть обжаловано. Заказ должен содержать следующие пункты:
- Дата и номер административного приказа – документ подлежит регистрации в кадровой службе или системе делопроизводства;
- Сведения о работнике, в отношении которого применена санкция;
- Основания для объявления выговора - акт комиссии по внутреннему расследованию, объяснительная записка и т.п.;
- Отметка об ознакомлении с содержанием приказа.
Приказ должен быть доведен до сведения гражданина в течение трех рабочих дней после опубликования. В этот период не включается период отсутствия на рабочем месте. При уклонении работника от ознакомления составляется акт комиссии. По правилам ст. 192 ТК РФ указанное взыскание в трудовую книжку не вносится – это предусмотрено только для случаев расторжения трудового договора по вине.
Последствия
С момента издания приказа работник считается привлеченным к дисциплинарной ответственности. Эта санкция действует в течение одного года, и ее снятие возможно при следующих обстоятельствах:
- Руководство предприятия может снять выговор до истечения года - по собственной инициативе, по заявлению гражданина, непосредственного руководителя или представительного органа трудового коллектива;
- Приказ может быть обжалован через инспекцию труда, комиссию по трудовым спорам или в суд;
- Санкция будет отменена через год после издания приказа – с этого момента работник считается не имеющим взыскания.
Как правило, оспаривание происходит в суде. Для этого гражданин обращается в районный суд, а предприятие обязано представить материалы служебного расследования. Работодатель обязан доказать, что примененная мера воздействия является законной и обоснованной.
Причинами отмены заказа могут быть следующие:
- Нарушение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности - проведение расследования без истребования объяснений, отказ в выдаче предписания о пересмотре;
- Отказ от учета уважительных причин при наказании специалиста;
- Несоразмерность наказания степени вины и вытекающих из этого последствий – например, если вы опоздали на работу на несколько минут, выговор будет явно несоразмерен выявленному нарушению режима.
В случае установления судом данных обстоятельств постановление о наложении взыскания отменяется с момента его вынесения. Соответственно, сам факт привлечения к дисциплинарной ответственности будет аннулирован.
Последствия применения санкций в виде выговора могут существенно различаться в зависимости от внутренних правил предприятия и других обстоятельств. Например, внутренняя система премирования может учитывать наличие или отсутствие дисциплинарных взысканий – наказание повлечет за собой единовременное или повторное лишение премий и компенсаций. Повторные случаи действий могут привести к увольнению, если ранее наложенное взыскание не было снято или отменено через суд.